آثار سلوك التنمر ومستويات التوتر على الأداء الأكاديمي للطلاب

كان هناك اهتمام متزايد بالبحث عن سلوك التنمر (Patchin and Hinduja ، 2011). ان سلوك البلطجة هو سلوك عدواني يتميز بعدم توازن القوى ، والذي فيه الشخص أو تقوم مجموعة من الأشخاص بمهاجمة الآخرين عمدًا وبشكل متكرر أو ضربهم أو إظهار العدوان تجاه أولئك الذين يعتبرونهم أضعف من أنفسهم (Schwart et al. ، 2009). المفهوم تمت دراسة سلوك التنمر لأكثر من 20 عامًا ؛ ومع ذلك لا يوجد إجماع على ذلك تعريف. يُفهم سلوك التنمر عمومًا على أنه إيذاء متعمد ومتكرر للآخرين نتيجة لخلل في القوة بين المتنمرين والضحايا. في هذا السياق ، البلطجة يعتبر سميث وشارب (1994) وريجبي (2002) السلوك بمثابة إساءة استخدام للسلطة. أولويوس  (1993) يعتبر سلوك البلطجة في بيئة مدرسية بمثابة إلحاق الأذى بشخص ما بشكل متكرر وبمرور الوقت ، قد يتعرض الضحية خلاله لسلوكيات مثل الإكراه والترهيب ، والإذلال. يمكن أن يشمل سلوك التنمر الإصابة الجسدية أو الإساءة اللفظية مثل الإهانة ،الإذلال أو نشر الشائعات أو الاستبعاد المتعمد من مجموعة (مونكس وآخرون ، 2009). هذه يمكن أن تكون الأفعال السلبية عقلية وجسدية وجنسية بطبيعتها. في مكان العمل ، يمكن أن يشمل سلوك التنمر أنشطة أو تفاعلات أو عمليات محددة تتكرر بمرور الوقت ونتيجة لخلل قائم في القوة بين الأفراد (Baillien ودي ويت ، 2009). إلى Einarsen and Rakness (1997) ، تكررت مخاوف سلوك التنمر الإجراءات التعليمية الموجهة ضد موظف أو أكثر ممن لا يريدون مثل هذه السلوكيات. هذه قد تكون السلوكيات متعمدة أو غير واعية ، ولكنها قد تتدخل في الإذلال والإهانة والضيق مع الأداء الوظيفي ، أو خلق بيئة عمل غير سارة (Matthiesen and Einarsen ، 2010).

غالبًا ما يتضمن سلوك التنمر الإساءة اللفظية ، ونادرًا ما يكون الاتصال الجسدي. قدم تصنيف بواسطة Rayner and Hoelt (1997) يتكون من خمسة أنواع من سلوك التنمر: (1) تهديد المحترف الوضع (بما في ذلك ، التقليل من الآراء ، والإذلال المهني العام ، والاتهام بشأن قلة الجهد) ، (2) تهديد المكانة الشخصية (بما في ذلك ، الشتائم ، الإهانة ، التخويف ، و التقليل من القيمة بالرجوع إلى العمر) ، (3) العزلة (بما في ذلك منع الوصول إلى الفرص ،العزلة الجسدية أو الاجتماعية ، وحجب المعلومات) ، (4) العمل الزائد (بما في ذلك ، العمل تحت الضغط ، وتحديد مواعيد نهائية مستحيلة ، وإجراء اضطرابات غير ضرورية) ، و (5) زعزعة الاستقرار (بما في ذلك ، عدم إعطاء الفضل عند استحقاقه ، وتوزيع مهام لا معنى لها ، والإزالة المسؤولية ، والتذكير المتكرر بالأخطاء الفادحة ، وإعداد الهدف للفشل). البحث عن طريق يقترح معهد Workplace Bullying Institute في عام  2006   ان التنمر الأكثر شيوعًا في مكان العمل هو ما يلي: الاتهام الكاذب لشخص ما بارتكاب “أخطاء” لم ترتكب في الواقع

(71٪) ، والتحديق وغير اللفظي.  الترهيب (68٪) ، والتجاهل ظلما لأفكار أو مشاعر الشخص في الاجتماعات (64٪) ، تجاهل الجودة المرضية أو المثالية للعمل المنجز على الرغم من الأدلة (تشويه السمعة)  (58٪) ينتقدون الهدف بشدة وبشكل مستمر ويضعون معايير مختلفة للهدف (57٪) ، نشر إشاعات هدامة حول الهدف (56٪) ، وتشجيع الناس على الانقلاب على الهدف (55٪) (غوليبور وآخرون ، 2009).  بذلت محاولات عديدة لتحديد أسباب التنمر. بينما يعتقد بعض العلماء أن خصائص شخصية المتنمرين والضحايا تساهم في سلوك التنمر ، ويركز الآخرون على العوامل البيئية. ومع ذلك ، فقد اقترح العديد من العلماء أن البلطجة وغيرها السلوكيات العدوانية في مكان العمل هي نتيجة للتفاعل الفردي والبيئي العوامل ، أي الخصائص الشخصية للمتنمرين والضحايا والعوامل البيئية المساهمة في سلوك التنمر. تعتبر العوامل البيئية أساسية في الإبداع سلوك البلطجة. يعتقد العديد من العلماء أن البيئة الخارجية تلعب الدور الرئيسي في خلق سلوك تنمر بينما يُنظر إلى سمات شخصية المتنمرين والضحايا على أنها غير ضرورية العوامل. بعبارة أخرى ، يُنظر إلى السمات الشخصية للمتنمرين والضحايا على أنها عوامل تسهل.  من المنظور الأوسع لعلم النفس التنظيمي ، يتم تعريف التنمر على أنه أمر معقد عملية تفاعلية ومتصاعدة تكون فيها بيئة العمل والتنظيم والشخصية لمتنمرين والضحايا ، والخصائص العامة للتفاعل البشري في المنظمة ، كلها تلعب أدوار مهمة في التنمر في مكان العمل (Einarsen، 2000؛ Hoel، Rayner & Cooper، 1999؛ Zapf، 1999).

التنمر في مكان العمل له آثار سلبية على الشخصية والنفسية والمعرفية والفسيولوجية أداء الموظفين (Leymann ، 1990) ، في التواصل بين الأشخاص والأسرة العلاقات (Davenport، Schwartz، & Elliott، 1999) حول الأداء المهني والوظيفة الرضا والاستقرار الوظيفي وسلوك المواطنة التنظيمية (Zellars و Tepper و Duffy ،2002) والإنتاجية التنظيمية والسمعة والاستقرار (بسمان ، 1992). عموما، يؤدي سلوك التنمر إلى آثار ضارة على ضحايا التنمر ومراقبي التنمر و المنظمة (Keashley & Jagtic ، 2000). يعتقدBrodsky  1976) أن التحرش في مكان العمل ينبع من هذا المنظور ، في المجتمع الصناعي ، هؤلاء الموظفين الذين يتعرضون للعدوان أو المضايقة سيكون لديهم  أداء أفضل. بهذه الطريقة ، يحاول المديرون تحقيق إنتاجية مقبولة والأداء (Matthiesen & Einarsen ، 2010). من ناحية أخرى ، فإن سلوك التنمر مرتبط بالمؤامرة السلوك الذي يؤدي في معظم الأحيان إلى انخفاض أداء الضحايا (Sutton، 2007). النتائج المتناقضة حول تأثيرات سلوك التنمر على الأداء تشير إلى أهمية الموضوع وكذلك إبراز العوامل المختلفة المعنية.

ثبت أن التوتر يؤثر على تفاعل التنمر وعواقبه ، بما في ذلك الأداء (ماكغراث ، 2001). الإجهاد ناتج عن رد فعل على أي حدث مهدد يحد قدرة الفرد على التأقلم (خير ونجاتي وفتحبادي ، 2017). يمكن لمثل هذا الحدث المهدد تؤثر على الأمن الجسدي للفرد في مجمله ، أو احترام الذات ، أو السمعة ، أو راحة البال  (نورهاياتي وآخرون ، 2011). روجرز وآخرون. (1993) قدم استراتيجيات المواجهة التالية للتوتر:

استراتيجية المواجهة المنفصلة: وهي تُستخدم للتغلب على التوتر نفسه دون وعي منه بمصدره, استراتيجية التأقلم التجنبية: تستخدم لتجنب مصدر التوتر دون وعي ، بما في ذلك تجنب الأفكار عن الحدث المجهد أو إنكار وجوده في الممارسة العملية, إستراتيجية المواجهة المعرفية: وهي تستخدم للتعامل بوعي مع مصدر التوتر و لحل المشكلة.و استراتيجية التكيف العاطفي: تتأثر بشكل أساسي بالحالات العاطفية المختلفةركز إستراتيجية المواجهة التي تركز على المشكلة على مصدر التوتر وتحاول بشكل منهجي تحديد المشكلة ، ويتضمن وجهات نظر أو حلول مختلفة للمشكلة (Khodayari & باراند ، 2006).

يمكن تقسيم تأثيرات الإجهاد إلى أربع مجموعات: فسيولوجية ، ومعرفية ، وعاطفية ، و سلوكي. تشمل التأثيرات الفسيولوجية إفراز الأدرينالين والنورادرينالين ، ضعف وظيفة الجهاز الهضمي ، وزيادة في معدل ضربات القلب ، وعدم الراحة في التنفس ، وتضيق الأوعية.  تشمل التأثيرات المعرفية انخفاض في التركيز والانتباه ، وانخفاض في المدى القصير الذاكرة ، وزيادة في الانفعالات والشرود الذهني. تشمل التأثيرات العاطفية القلق و الاكتئاب وزيادة التوترات الجسدية والنفسية. وتشمل الآثار السلوكية زيادة في تجنب النشاط ، وتعطيل أنماط النوم ، وضعف الأكاديمي ، الأداء المهني والاجتماعي (Eysenck ، 2000).

يبدو أن الطلاب الذين يعانون من مستويات أعلى من التوتر لديهم أداء أكاديمي أقل في مواجهة التنمر السلوك كحدث مرهق ، وهي إحدى فرضيات البحث في هذه الدراسة. نظرا إلى العواقب السلبية لسلوك التنمر على الأداء في مكان العمل والأكاديمية الإعدادات ، ستبذل هذه الدراسة محاولة لفحص تأثير سلوك التنمر على الأكاديمي أداء الطلاب من خلال محاكاة بيئة العمل في الفصل. المحاكاة النهج يساعد المرء على فهم ديناميات مكان العمل والبيئة الأكاديمية. ذلك

تمكن الطلاب من محاكاة المشكلة في بيئة آمنة يستلزم ارتكاب الأخطاء فيها لا توجد عواقب ومحاولات متكررة لحل المشكلة ليس لها تكلفة. في هذا الصدد ، كوفمان وأشار سنج (1993) إلى أن التعلم ينشأ من خلال الأداء والممارسة.

اقترح العديد من العلماء ذلك ، من خلال التعلم في بيئة تجريبية تركز على التعلم المهني ، يمكن للطلاب زيادة أدائهم في بيئات العمل الواقعية (على سبيل المثال ، بارث ، 1984 ؛ كلاوسمير وداريش ، 1983). بهذه الطريقة ، يصبح الطلاب مستعدين جيدًا للحياة الحقيقية حل المشكلات ، والتي يحتاجون من أجلها إلى دمج معارفهم ومهاراتهم ومواقفهم الشخصية و الموارد المناسبة (كارينز ، 1995).

من خلال محاكاة بيئة العمل في الفصل الدراسي في بيئة أكاديمية ، يمكن للطلاب صياغة واختبار الفرضيات ومحاكاة أنماط السلوك الخاصة بهم وأنماط الآخرين واتخاذ القرارات ، ومراقبة النتائج ، والتي قد تستغرق أسابيع في بيئة العمل الواقعية (Carins ، 1995). علاوة على ذلك ، يمكن للطلاب تجربة العناصر الضرورية في مكان العمل في الفصل الدراسي دون أخذها المخاطر المحتملة وتحمل التكاليف المحتملة (Price، 1991، كما ورد في Nealy، 200منذ أن تم إهمال دور سلوك البلطجة تقريبًا في البيئة الأكاديمية ، هذا تسعى الدراسة لفحص تأثير سلوك التنمر بين الطلاب. الطلاب مهمون الطبقة في المجتمع ، حيث سيكونون خبراء في مختلف المجالات العلمية والتقنية والفنية وسيلعب دورًا في إدارة البلاد في المستقبل.

كشفت النتائج أن سلوك البلطجة يساهم في تحسين الأداء الأكاديمي. على حد علم الباحث ، لا دراسة حتى الآن درس تأثير سلوك التنمر على الأداء الأكاديمي للطلاب بناءً على مستويات الإجهاد ، مما يدل على حداثة هذا البحث. هذه النتيجة أن سلوك البلطجة يساهم تحسين الأداء الأكاديمي له ما يبرره من خلال حقيقة أن سلوك التنمر يمكن أن يحدث

يترتب عليها نتائج إيجابية على المدى القصير ، على الرغم من أن العديد من العلماء ينظرون إليها على أنها سلبية بناء. بعبارة أخرى ، بيئة عمل سلبية غير سارة نتيجة سلوك التنمر من شأنه أن يسهم في تدهور الأخلاق ، ونقص تحفيز الموظفين وتركيزهم ، و فقدان المنتجات / الخدمات عالية الجودة ، وفي مثل هذه البيئة يتعرض هؤلاء الموظفون

إلى سلوك التنمر مهووس بالدفاع عن أنفسهم بدلاً من التفكير في الأداء التحسين والابتكار. لذلك ، فإن مثل هذه البيئة ستترتب عليها عواقب سلبية للموظفين الأكفاء الذين يمكنهم لعب دور مهم في نجاح مؤسستهم. هذه يتجنب الأفراد مسؤولياتهم بسبب الخوف من التعرض للتنمر السلوك ، لن يكون مستعدًا للإرهاق وأداء المهام التطوعية ، بل وربما في بعض الأحيان النظر في الانتقام. في مثل هذه البيئة ، قد يميل الأفراد إلى التقاعد مبكرًا ، الأمر الذي قد يحدث تؤثر سلبًا على إنتاجية المنظمة. ومع ذلك ، كشفت النتائج أن كان للترهيب كسلوك تنمر تأثير إيجابي فوري على تحسين أداء الموظفين؛ وفقًا للأدبيات ، يحاول الضحايا في البداية التغلب على التنمر السلوك ، ثم يحاولون أن يكونوا أكثر ولاءً لمنظمتهم من خلال العمل بجدية أكبر. لكن في وقت لاحق يميلون إلى ارتكاب المزيد من الأخطاء ، والمساهمة في انخفاض جودة المنتجات / الخدمات ، وينطوي على الغضب واليأس من زملائهم في مكان العمل بسبب للإرهاق الذهني وقلة التركيز واليقظة. وبعبارة أخرى ، فإن البلطجة على المدى القصير يميل الضحايا إلى تجنب سلوك البلطجة وبالتالي إظهار الولاء للتنمر والتحسن أداء التعليم وفقا لذلك. يمكن أيضًا تبرير هذه النتيجة لأسباب أخرى. على سبيل المثال ، Hoel (1996) ادعى أن ليس فقط الضحايا يعانون من سلوك التنمر انما مراقبين يتأثرون بالتنمر أيضًا ، الذين يقارنون سلوكياتهم مع سلوكيات الضحايا ويحاولون تجنبها سلوك البلطجة. لذلك ، يمكن أن نستنتج أن القادة الكاريزماتيين يمكنهم استهداف ذوي الأداء المنخفض الموظفين عن طريق التنمر الاستراتيجي وبالتالي تحسين أدائهم. هذه سيحاول الموظفون تحسين أدائهم نتيجة لسلوك التنمر. لكن ذلك تجدر الإشارة إلى أن تبني سلوك التنمر على المدى الطويل من شأنه أن يتسبب في مثل هؤلاء الموظفين لمغادرة المنظمة التي تتطلب الإشراف المناسب.

وفقًا للأدبيات ، تنطبق هذه النتائج أيضًا على البيئة الأكاديمية والطلاب.  قد يلجأ بعض المحاضرين الجامعيين إلى سلوك التنمر مثل الترهيب لتحسينه الأداء الأكاديمي لطلابهم. في بعض الأحيان ، قد يستهدفون أولئك ذوي الأداء المنخفض

الطلاب من خلال التنمر الاستراتيجي بحيث يمكن للمراقبين لمثل هذا السلوك التنمر تجنبه تحسين أدائهم. مرة أخرى ، قد تكون هذه التدابير مفيدة على المدى القصير ولكن بعد حين يمن تن تنطوي على عواقب سلبية مثل عدم تحفيز الطلاب ، وانخفاض في الأكاديمية الأداء أو الفشل الأكاديمي أو التسرب من الجامعة. منذ أن تم تبني سلوك التنمر فقط جلسة واحدة ، تعرض أعضاء المجموعة التجريبية لسلوك تنمر لفترة قصيرة ، يمكن تبرير أدائهم الأكاديمي المحسن وفقًا لذلك.

كشفت نتائج الدراسة أيضًا أنه لا يوجد فرق كبير في المستوى الأكاديمي أداء المجموعة التجريبية بناءً على مستويين من الإجهاد المنخفض والعالي في الاختبار البعدي المسرح. أي أن التوتر لم يلعب أي دور في تأثير سلوك التنمر على الأداء الأكاديمي لطلاب. على حد علم الباحث ، لم يتم إجراء أي دراسة حتى الآن حول الدور الإجهاد في تأثير سلوك التنمر على الأداء الأكاديمي لإجراء مقارنات بين النتائج التي تشير إلى حداثة البحث.  يمكن تبرير هذه النتيجة بحقيقة أن الإجهاد يلعب دورًا مهمًا في الأداء ، وتأثير هذا البناء يعتمد على مستوى تحفيز الأفراد. في هذا السياق ، سكوت (1996) ادعى أن المستوى الأمثل للضغط قد يؤدي إلى تحسين الأداء أثناء الإجهاد قد يؤدي الاستمرار لفترات أطول أو مستويات التوتر المتفاقمة إلى نتائج معاكسة. واحدة من النتائج السلبية لسلوك البلطجة هي مستويات عالية من التوتر. كان من المفترض أن يكون هناك مستويات عالية من التوتر نتيجة سلوك البلطجة ولكن النتائج لم تظهر أي اختلاف أكاديمي

الأداء على أساس مستويات التوتر. وهذا يعني أن تبني سلوك التنمر على المدى القصير سيكون كذلك التعليم لتحسين الأداء الأكاديمي بغض النظر عن مستويات التوتر. يمكن أن يكون هذا الاكتشاف مبررة بحقيقة أن الطلاب الذين يعانون من مستويات إجهاد منخفضة أو عالية استخدموا المشكلة الفعالة المركزة استراتيجية التأقلم في مواجهة سلوك التنمر كما كان متوقعًا. وإذا كان الطلاب قد استخدموا قد يكون لديهم استراتيجيات أخرى غير فعالة للتعامل مع الضغط مثل استراتيجيات التأقلم العاطفية أو المتجنبةأنتجت نتائج غير الأداء المحسن. لذلك فإن تبني الآخر قد يبدو أن استراتيجيات المواجهة غير الفعالة تنتج آثارًا سلبية على الأداء على المدى الطويل المصطلح ، والذي يتطلب مزيدًا من البحث.

بالنظر إلى الدور المهم للموارد البشرية ، فإن من أهم المؤسسات التي تلعب دورًا هامًا دور الجامعة في إعداد القوى العاملة المستقبلية. كان هناك اهتمام متزايد بـنوعية العلاقات بين المحاضرين الجامعيين والطلاب في الأدب. لإعداد الطلاب لمعالجة مشاكل مكان العمل في المستقبل ، ودراسة تأثير سلوك التنمر على الأداء الأكاديمي للطلاب ، حاولت الدراسة الحالية محاكاة مكان العمل في الفصل في بيئة أكاديمية. في مثل هذه البيئة المحاكاة ، يمكن للطلاب صياغة واختبار الفرضيات ومحاكاة أنماط السلوك الخاصة بهم وأنماط الآخرين واتخاذ القرارات ، ومراقبة النتائج ، والتي قد تستغرق أسابيع في بيئة العمل الواقعية (Carins ، 1995).

علاوة على ذلك ، يمكنهم تجربة العناصر الضرورية في مكان العمل في الفصل الدراسي دون أخذها المخاطر المحتملة وتحمل التكاليف المحتملة (Price، 1991، كما ورد في Nealy، 2009). يجب أن تؤخذ قيود الدراسة في الاعتبار عند تعميم النتائج. الجميع المشاركين تطوعوا. وتم اختيارهم من جامعة واحدة وهي جامعة يزد.  لذلك ، يجب تعميم النتائج بحذر على عينات أخرى مماثلة. يقترح أن يتم إجراء دراسات أخرى في مدن أخرى لتشكيل أساس للمقارنة. منذ البحث باستخدام تصميم شبه تجريبي ، فقد واجه بعض القيود في تبني سلوك التنمر لـالمجموعة التجريبية. يمكن النظر في بعض الفوائد لأولئك الأفراد الذين يشاركون في ذلكدراسات بحثية لإزالة هذه القيود. في الختام ، يمكن اتخاذ بعض التدابير الهامة من خلال فهم تأثير سلوك التنمر على الأداء الأكاديمي للطلاب ، وتحديد العوامل التي تؤثر على تفاعل سلوك التنمر والأداء ، بما يلبي الصواب شروط تحسين الأداء ، وتوفير التدريب للطلاب في هذا المجال.